ความแตกต่างที่สำคัญ – ทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความเท่าเทียม
ความแตกต่างระหว่างทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความเท่าเทียมจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์อย่างมาก เนื่องจากทั้งคู่อธิบายว่าความสัมพันธ์ของพนักงานมีวิวัฒนาการอย่างไรในสภาพแวดล้อมการทำงาน แรงจูงใจเป็นแนวคิดทางทฤษฎีซึ่งพยายามอธิบายพฤติกรรมของมนุษย์ แรงจูงใจให้เหตุผลสำหรับการกระทำ ความปรารถนา และความต้องการของผู้คน นี่เป็นพื้นที่กว้างใหญ่ของการศึกษาในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีการวิจัยอย่างกว้างขวางในสาขานี้และทฤษฎีต่างๆ มากมายซึ่งทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความเท่าเทียมเป็นตัวอย่างสองตัวอย่าง ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความเท่าเทียมคือตามทฤษฎีความคาดหวัง ผู้คนดำเนินการเพื่อแลกกับรางวัลตามความคาดหวังที่มีสติ แต่ทฤษฎีความเท่าเทียมแสดงให้เห็นว่าผู้คนได้รับความพึงพอใจในงานโดยการเปรียบเทียบความพยายามและอัตราส่วนรางวัลกับผู้อื่น
ทฤษฎีความคาดหวังคืออะไร
Vroom พัฒนาทฤษฎีความคาดหวังในปี 1964 ตามชื่อของมัน ทฤษฎีนี้สะท้อนถึงความคาดหวังของพนักงานในที่ทำงาน ซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยการผลิตและผลตอบแทนของพนักงาน สิ่งนี้ไม่ได้ให้คำแนะนำที่แน่นอนเกี่ยวกับวิธีการจูงใจพนักงาน แต่ให้กรอบกระบวนการที่ตัวแปรทางปัญญาที่สะท้อนความแตกต่างของแต่ละบุคคลในแรงจูงใจในการทำงาน ในแง่ที่ง่ายกว่า พนักงานเชื่อว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามในการทำงาน ผลลัพธ์ที่พวกเขาได้รับจากความพยายามนั้นและรางวัลสำหรับผลลัพธ์ที่ได้รับ หากสิ่งเหล่านี้เป็นไปในเชิงบวกในขนาด ถือว่าพนักงานมีแรงจูงใจสูง หากจะจำแนกทฤษฎีอายุขัย “พนักงานจะได้รับแรงจูงใจหากพวกเขาเชื่อว่าความพยายามอย่างแรงกล้าจะนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่ดีซึ่งจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ”
ทฤษฎีความคาดหวังอยู่บนพื้นฐานของสมมติฐานที่พบตาม Vroom (1964) สมมติฐานเหล่านี้คือ:
สมมติฐานที่ 1: ผู้คนยอมรับงานที่องค์กรมีความคาดหวัง ความคาดหวังเหล่านี้จะเกี่ยวกับความต้องการ แรงจูงใจ และประสบการณ์ของพวกเขา สิ่งเหล่านี้จะกำหนดว่าพวกเขาประพฤติตนและตอบสนองต่อองค์กรที่เลือกอย่างไร
สมมติฐานที่ 2: พฤติกรรมของพนักงานเป็นผลมาจากการตัดสินใจอย่างมีสติของเขา/เธอ พวกเขามีอิสระในการเลือกพฤติกรรมตามความคาดหวัง
สมมติฐานที่ 3: ต่างคนต่างต้องการหรือคาดหวังรางวัลที่แตกต่างจากองค์กร บางคนอาจต้องการเงินเดือนที่ดี บางคนอาจต้องการความมั่นคงในการทำงาน บางคนอาจต้องการความก้าวหน้าในอาชีพ ฯลฯ
ข้อสันนิษฐานที่ 4: พนักงานจะเลือกทางเลือกของรางวัลเพื่อปรับผลลัพธ์ให้เหมาะสมที่สุด
ตามสมมติฐานเกี่ยวกับพฤติกรรมในที่ทำงานของพนักงาน องค์ประกอบสามประการมีความสำคัญ สิ่งเหล่านี้คือความคาดหมาย เครื่องมือ และความจุ ความคาดหวังคือความเชื่อที่ว่าความพยายามจะนำไปสู่ประสิทธิภาพที่ยอมรับได้ เครื่องมือหมายถึงรางวัลประสิทธิภาพการทำงานValence คือ คุณค่าของรางวัลที่พนักงานพึงพอใจ ปัจจัยทั้งสามจะได้รับตัวเลขตั้งแต่ 0 – 1 ศูนย์มีค่าน้อยที่สุดและ 1 คือค่าสูงสุด ทั้งสองเป็นปลายสุดขั้ว โดยปกติ ตัวเลขจะแตกต่างกันออกไป หลังจากให้ตัวเลขทั้งสามทีละตัวแล้ว จะมีการคูณ (Expectancy x Instrumentality x Valence) ยิ่งมีจำนวนพนักงานมากเท่าใด โอกาสที่พนักงานก็จะยิ่งมีแรงจูงใจสูงก็จะยิ่งสูงขึ้น แม้ว่าจำนวนที่น้อยกว่า พวกเขามีแรงจูงใจน้อยลงหรือไม่พอใจกับงาน
ทฤษฎีทุนคืออะไร
อดัมส์เสนอทฤษฎีความเท่าเทียมในปี 2506 ทฤษฎีความเท่าเทียมเสนอว่าพนักงานที่มองว่าตนเองได้รับรางวัลมากเกินไปหรือให้รางวัลน้อยไปจะประสบกับความทุกข์ ความทุกข์ยากนี้ชักชวนให้พวกเขาฟื้นฟูความเท่าเทียมในที่ทำงานทฤษฎีความเท่าเทียมมีองค์ประกอบของการแลกเปลี่ยน (อินพุตและเอาต์พุต) ความไม่ลงรอยกัน (ขาดข้อตกลง) และการเปรียบเทียบทางสังคมในการทำนายพฤติกรรมส่วนบุคคลที่สัมพันธ์กับผู้อื่น ฟังก์ชันเปรียบเทียบมีความสำคัญอย่างยิ่งในทฤษฎีความเท่าเทียม
อดัมส์ระบุว่าพนักงานทุกคนพยายามและรวบรวมรางวัลจากการจ้างงาน ความพยายามไม่ได้จำกัดอยู่แค่ชั่วโมงทำงานเท่านั้น ในขณะที่ผลตอบแทนไม่ใช่แค่เงินเดือนเท่านั้น ซึ่งค่อนข้างสมเหตุสมผล คุณลักษณะเด่นที่เราพูดถึงทฤษฎีความเท่าเทียมคือการเปรียบเทียบและความรู้สึกของการปฏิบัติที่เป็นธรรมในหมู่พนักงานคนอื่นๆ การปฏิบัติที่ยุติธรรมนี้จะกำหนดระดับของแรงจูงใจพร้อมกับความพยายามและผลตอบแทน อัตราส่วนความพยายามและผลตอบแทนเป็นปัจจัยหนึ่ง ซึ่งโดยปกติพนักงานจะเปรียบเทียบกันเพื่อพิจารณาการปฏิบัติที่เป็นธรรม สิ่งนี้ช่วยให้เราระบุได้ว่าทำไมผู้คนจึงได้รับผลกระทบอย่างรุนแรงจากสถานการณ์ของเพื่อนฝูง เพื่อนฝูง และหุ้นส่วน ในการสร้างความรู้สึกเท่าเทียมในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น สมาชิกที่อายุน้อยกว่าที่มีประสบการณ์น้อยกว่าสามารถแซงรุ่นพี่ที่มีประสบการณ์มากกว่าได้พนักงานอาวุโสสามารถรู้สึกลำบากใจและสามารถตอบโต้ด้วยการลาออก เกี่ยวข้องกับการเมืองภายใน เป็นต้น
เราสามารถระบุข้อเสนอสี่ข้อ ซึ่งเน้นวัตถุประสงค์ของทฤษฎีความเท่าเทียม
- บุคคลจะประเมินความสัมพันธ์ของตนกับผู้อื่นโดยประเมินความพยายามในการคืนอัตราส่วนเมื่อเทียบกับคนอื่นๆ ในที่ทำงาน
- หากอัตราส่วนเปรียบเทียบดูไม่เท่ากัน ก็สามารถทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันได้
- ยิ่งพนักงานรับรู้ความไม่เท่าเทียมมากเท่าไหร่ เขา / เธอก็ยิ่งไม่พอใจ
- ความพยายามที่พนักงานทุ่มเทเพื่อคืนทุน การฟื้นฟูอาจเป็นอะไรก็ได้จากการบิดเบือนของความพยายามหรือรางวัล เปลี่ยนการเปรียบเทียบกับผู้อื่น หรือแม้แต่ยุติความสัมพันธ์
ทฤษฎีความคาดหวังกับทฤษฎีความเท่าเทียมต่างกันอย่างไร
คำจำกัดความ:
ทฤษฎีความคาดหวัง: ผู้คนดำเนินการเพื่อแลกกับรางวัลตามความคาดหวังที่มีสติสัมปชัญญะ หากรางวัลเป็นไปตามความคาดหวัง พวกเขาก็จะได้รับแรงจูงใจ
ทฤษฎีความเท่าเทียม: ผู้คนได้รับความพึงพอใจในงานโดยการเปรียบเทียบความพยายามและอัตราส่วนรางวัลกับผู้อื่น ถ้าอัตราส่วนยุติธรรมหรือเสมอภาคก็รู้สึกพอใจ
แรงจูงใจ:
ในทฤษฎีความคาดหวัง แรงจูงใจเกิดขึ้นเนื่องจากความพยายามส่วนบุคคลและระบบการให้รางวัล หากรางวัลเพียงพอตามการรับรู้ของพนักงาน เขา / เธอก็มีแรงจูงใจ
ในทฤษฎีความเท่าเทียม แรงจูงใจคือการสร้างจากบุคคลที่สาม โดยที่พนักงานจะเปรียบเทียบความพยายามและอัตราส่วนของรางวัลกับผู้อื่น (เพื่อนร่วมงาน เพื่อน เพื่อนบ้าน ฯลฯ) หากพวกเขารู้สึกว่าอัตราส่วนนั้นยุติธรรมกับผู้อื่น พวกเขาก็จะได้รับแรงจูงใจเท่านั้น ไม่งั้นจะเจอความทุกข์
อิทธิพลภายนอก:
ในทฤษฎีความคาดหวัง แรงภายนอก (บุคคลที่สาม) ไม่ส่งผลต่อแรงจูงใจ
ในทฤษฎีความเท่าเทียม แรงภายนอกมีบทบาทสำคัญในการที่บุคคลถูกกล่าวว่าเปรียบเทียบรางวัลของตนกับผู้อื่นในสังคม