ความแตกต่างที่สำคัญ – ทฤษฎี X กับทฤษฎี Y
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ถูกนำมาใช้ในปี 1960 โดยดักลาส แม็คเกรเกอร์ นักจิตวิทยาสังคมชาวอเมริกันในหนังสือของเขาเรื่อง 'The Human Side of Enterprise' นี่เป็นหนึ่งในทฤษฎีการจูงใจที่โด่งดังที่สุดในการจัดการ เมื่อรวมกันทั้งสองวิธีจะเรียกว่าทฤษฎี XY ทฤษฎี XY ยังคงเป็นศูนย์กลางในการพัฒนาองค์กร และปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร และพัฒนาบนพื้นฐานของแนวทางพื้นฐานในการจัดการบุคคลตามคุณลักษณะของพวกเขา ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทฤษฎี X และทฤษฎี Y คือทฤษฎี X ถือว่าพนักงานไม่ชอบงาน พวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงและไม่ต้องการรับผิดชอบในขณะที่ทฤษฎี Y ถือว่าพนักงานมีแรงจูงใจในตนเองและมีความรับผิดชอบ
ทฤษฎี X คืออะไร
ทฤษฎี X ถือว่าพนักงานไม่ชอบงาน พวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงและไม่ต้องการที่จะรับผิดชอบ ทฤษฎี X เรียกอีกอย่างว่า 'รูปแบบการจัดการที่เชื่อถือได้' ตามที่ McGregor กล่าว พนักงานของ Theory X จะต้องถูกควบคุมและบังคับเนื่องจากพวกเขาได้รับแรงจูงใจจากรางวัลทางการเงินเท่านั้น
เนื่องจากลักษณะข้างต้นของพนักงาน ผู้จัดการจึงต้องกำหนดหน้าที่ให้พวกเขาทำงานให้เสร็จและดูแลพวกเขาอย่างต่อเนื่อง ในศตวรรษที่ 20 รูปแบบการจัดการทฤษฎี X ครอบงำธุรกิจจำนวนมากโดยที่ผู้จัดการรับรู้ว่าพนักงานมีลักษณะที่อธิบายข้างต้น ในสภาพแวดล้อมดังกล่าว พนักงานไม่มีแรงจูงใจในการบรรลุคุณภาพ การปรับปรุง และความก้าวหน้าในอาชีพ ต่อมาทฤษฎี X ได้รับการพิจารณาว่าเป็นวิธีเชิงลบในการจัดการกับพนักงานเนื่องจากลักษณะเชิงลบโดยธรรมชาติของทฤษฎี ด้วยเหตุนี้จึงเป็นเรื่องยากมากที่จะบรรลุความเป็นเลิศขององค์กรเนื่องจากทุนมนุษย์ไม่สนับสนุนอย่างเพียงพอ
การกำกับดูแลโดยตรงและเน้นการบรรลุเป้าหมายอาจค่อนข้างเหมาะสมสำหรับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการผลิต อย่างไรก็ตาม วิธีการดังกล่าวเป็นเรื่องยากมากที่จะนำมาใช้ในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการบริการ
ทฤษฎี Y คืออะไร
เรียกอีกอย่างว่า 'รูปแบบการจัดการแบบมีส่วนร่วม' ทฤษฎี Y ถือว่าพนักงานมีแรงจูงใจในตนเองและเติบโตในความรับผิดชอบ พนักงานทฤษฎี Y ทุ่มเทให้กับการทำงาน จึงต้องมีการกำกับดูแลขั้นต่ำ พวกเขาได้รับแรงบันดาลใจจากการรวมกันของรางวัลทางการเงินและรางวัลที่ไม่ใช่ทางการเงิน เช่น การเสริมอำนาจและการทำงานเป็นทีม
ผู้จัดการมักจะให้ความรับผิดชอบมากขึ้นและให้อำนาจแก่พนักงานของ Theory Y เนื่องจากพวกเขามุ่งมั่นที่จะทำงานและกระตือรือร้นที่จะทำงานได้ดี นอกจากนี้ เนื่องจากพวกเขาไม่ได้รับแรงจูงใจจากรางวัลทางการเงินเพียงอย่างเดียว สิ่งสำคัญคือให้พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจ การกำหนดการตัดสินใจเกี่ยวกับทฤษฎี Y พนักงานจะนำไปสู่ความไม่พอใจ และจะส่งผลในทางลบต่อประสิทธิภาพขององค์กรแนวทางการจัดการทฤษฎี Y ได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับแนวทางทฤษฎี X เนื่องจากวัตถุประสงค์ขององค์กรสามารถเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์ของพนักงานได้ดีขึ้น การทำงานเป็นทีม วงคุณภาพ และการระดมความคิดใช้ในองค์กร Y ในทางทฤษฎี เพื่อจัดเตรียมแพลตฟอร์มสำหรับพนักงานในการแบ่งปันความคิดและความคิดเห็น
รูปที่ 01: อุปกรณ์ช่วยจำสำหรับสองทฤษฎี: คนปฏิเสธที่จะทำงาน (“X”) และคนที่เชียร์โอกาสที่จะทำงาน (“Y”)
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ต่างกันอย่างไร
ทฤษฎี X กับ ทฤษฎี Y |
|
| ทฤษฎี X ถือว่าพนักงานไม่ชอบงาน พวกเขาต้องการหลีกเลี่ยงและไม่ต้องการที่จะรับผิดชอบ | ทฤษฎี Y ถือว่าพนักงานมีแรงจูงใจในตนเองและเติบโตในความรับผิดชอบ |
| ธรรมชาติของรูปแบบการจัดการ | |
| ทฤษฎี X เป็นรูปแบบการจัดการที่เชื่อถือได้ | ทฤษฎี Y เป็นรูปแบบการจัดการแบบมีส่วนร่วม |
| ความชุก | |
| ทฤษฎี X เป็นรูปแบบการจัดการที่โดดเด่นในช่วงทศวรรษที่ 20 | องค์กรสมัยใหม่นำรูปแบบการจัดการทฤษฎี Y มาใช้มากขึ้นเรื่อยๆ |
| แรงจูงใจ | |
| พนักงานทฤษฎี X ส่วนใหญ่ได้รับแรงจูงใจจากรางวัลทางการเงิน | รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินเป็นตัวกระตุ้นหลักสำหรับพนักงานทฤษฎี Y |
สรุป – ทฤษฎี X กับ ทฤษฎี Y
ความแตกต่างระหว่างทฤษฎี X กับทฤษฎี Y คือ ทฤษฎี X พนักงานมีความสัมพันธ์กับลักษณะเชิงลบ ในขณะที่พนักงานทฤษฎี Y มีความสัมพันธ์กับลักษณะเชิงบวก โดยทั่วไป ผู้จัดการหลายคนที่ได้รับอิทธิพลจากทฤษฎี X มักจะสร้างผลลัพธ์ที่ไม่ดี ในทางกลับกัน ผู้จัดการใช้ทฤษฎี Y ทำให้เกิดประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่ดีขึ้น และช่วยให้ผู้คนเติบโตและพัฒนา อย่างไรก็ตาม นักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานบางคนวิพากษ์วิจารณ์ทฤษฎี XY ว่าเป็นแนวทางการจัดการ เนื่องจากพวกเขาโต้แย้งว่าพนักงานมีลักษณะทั้งด้านลบและด้านบวก ขึ้นอยู่กับแต่ละสถานการณ์ ดังนั้นควรใช้รูปแบบการจัดการตามสถานการณ์เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
