ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างแนวทางดั้งเดิมกับแนวทางความขัดแย้งสมัยใหม่คือ แนวทางความขัดแย้งแบบดั้งเดิมถือว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงได้ ในขณะที่แนวทางความขัดแย้งสมัยใหม่ถือว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
การจัดการความขัดแย้งเป็นหนึ่งในข้อกังวลหลักในหลักการ HR เป็นแนวปฏิบัติเพื่อให้สามารถระบุและแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างสมเหตุสมผล เป็นธรรม และมีประสิทธิภาพ ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติในที่ทำงานทุกแห่ง ดังนั้น ผู้จัดการควรมีแนวคิดพื้นฐานในการจัดการข้อขัดแย้ง รูปแบบการจัดการความขัดแย้งมีห้ารูปแบบ: รองรับ การหลีกเลี่ยง การร่วมมือกัน การแข่งขัน และการประนีประนอมอย่างไรก็ตาม แนวทางและวิสัยทัศน์เกี่ยวกับความขัดแย้งเปลี่ยนไปตามกาลเวลา
แนวทางดั้งเดิมของความขัดแย้งคืออะไร
แนวทางดั้งเดิมเกี่ยวกับความขัดแย้งคือมุมมองแรกสุดเกี่ยวกับความขัดแย้งในองค์กร เป็นแนวทางที่ง่ายที่สุดสำหรับความขัดแย้งและได้รับการพัฒนาในช่วงทศวรรษที่ 1930 ในอดีต ผู้จัดการมองว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งชั่วร้าย ผิดทันที ทำลายล้าง และแง่ลบ นอกจากนี้ ผู้จัดการต้องการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งโดยสิ้นเชิงที่เวิร์กสเตชันของพวกเขา เนื่องจากความขัดแย้งทำให้พนักงานขาดแรงจูงใจ ผลผลิตน้อยลง และงานที่ผิดปกติ
แนวทางดั้งเดิมแนะนำว่าผู้จัดการควรจัดการความขัดแย้งด้วยการระบุสาเหตุการทำงานผิดพลาด นอกจากนี้ แนวทางความขัดแย้งแบบดั้งเดิมยังเน้นการสื่อสารที่ผิดพลาด ความขัดแย้งระหว่างพนักงาน ปัญหาด้านความไว้วางใจ และความรับผิดชอบของผู้จัดการหรือเจ้าของบริษัทเกี่ยวกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน
แนวทางสมัยใหม่เกี่ยวกับความขัดแย้งคืออะไร
แนวทางสมัยใหม่เกี่ยวกับความขัดแย้งคือมุมมองร่วมสมัยเกี่ยวกับความขัดแย้งขององค์กร การพัฒนาและขยายการศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์กรและวิธีการ HR ท้าทายแนวทางดั้งเดิมบางอย่าง แนวทางดั้งเดิมเกี่ยวกับความขัดแย้งเป็นหนึ่งในแนวคิดดังกล่าวในฝ่ายทรัพยากรบุคคล
แนวทางสมัยใหม่เกี่ยวกับความขัดแย้งระบุว่าความขัดแย้งเป็นส่วนสำคัญขององค์กร นอกจากนี้ ยังถือว่าความขัดแย้งเป็นผลดีต่อบริษัทและไม่ใช่เพื่อขจัดความขัดแย้งเลย ตามทฤษฎีสมัยใหม่ หากองค์กรไม่เผชิญกับความขัดแย้งใดๆ องค์กรก็จะไม่ปรับตัว ไม่ยืดหยุ่น ไม่ตอบสนอง และคงที่
ความขัดแย้งจะดีขึ้นในระดับต่ำสุด เนื่องจากทำให้เกิดแรงจูงใจในตนเอง การประเมินตนเอง และความคิดสร้างสรรค์ของบุคคล เป็นเพราะการแข่งขันระหว่างกัน นอกจากนี้ยังสะท้อนถึงผลลัพธ์ที่ดีขึ้นของงานที่ได้รับมอบหมาย การแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพ และปรับปรุงประสิทธิภาพของกลุ่ม
อย่างไรก็ตาม แนวทางสมัยใหม่เกี่ยวกับความขัดแย้งไม่ได้อธิบายว่าความขัดแย้งทั้งหมดนั้นดีกว่าและเป็นไปในทางที่ดีเสมอไป กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่ใช่ความขัดแย้งทั้งหมดจะเป็นประโยชน์และดีต่อสุขภาพ โดยเน้นอย่างชัดเจนว่ามีเพียงรูปแบบความขัดแย้งเชิงหน้าที่และสร้างสรรค์เท่านั้นที่สนับสนุนองค์กร ในขณะที่รูปแบบความขัดแย้งที่ไม่สมบูรณ์หรือทำลายล้างควรหลีกเลี่ยงเสมอ
ความสัมพันธ์ระหว่างแนวทางดั้งเดิมกับแนวทางสมัยใหม่กับความขัดแย้งคืออะไร
ในสังคมใด ๆ ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติและเป็นเรื่องธรรมดาเมื่อผู้คนมีความคิดที่แตกต่างกันในการทำงาน ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือวิธีที่เราพิจารณาข้อขัดแย้งและจัดการ ดังนั้นในแนวทางทั้งสอง วิธีที่เรามองความขัดแย้งเท่านั้นจึงแตกต่างกันตามที่อธิบายแนวทางดั้งเดิม ความขัดแย้งทั้งหมดควรหลีกเลี่ยง และสิ่งนี้เป็นที่ยอมรับในแนวทางสมัยใหม่ในระดับหนึ่ง อย่างไรก็ตาม ควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้งประเภทที่ไม่สมบูรณ์และทำลายล้างตลอดเวลา
ความแตกต่างระหว่างแนวทางดั้งเดิมกับแนวทางสมัยใหม่กับความขัดแย้งคืออะไร
ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างแนวทางดั้งเดิมกับแนวทางสมัยใหม่เกี่ยวกับความขัดแย้งคือมุมมองที่มีต่อความขัดแย้ง ตามแนวทางดั้งเดิม ความขัดแย้งสามารถหลีกเลี่ยงได้ แต่ตามแนวทางสมัยใหม่ ความขัดแย้งหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในแนวทางดั้งเดิม ความขัดแย้งถือเป็นการทำลายสถานที่ทำงาน ในขณะที่แนวทางสมัยใหม่ ความขัดแย้งถือเป็นองค์ประกอบที่สนับสนุนสถานที่ทำงาน
ก่อนหน้านี้ ผู้คนเชื่อว่าความขัดแย้งจะนำพนักงานที่ขาดแรงจูงใจ ผลผลิตต่ำ และความรุนแรงมาสู่องค์กร ในทางตรงกันข้าม ในบริบทร่วมสมัย ผู้คนเชื่อว่าความขัดแย้งสามารถทำให้เกิดแรงจูงใจในตนเอง การประเมินตนเอง ประสิทธิภาพของกลุ่มที่ดีขึ้น และความคิดสร้างสรรค์ในตนเองในที่ทำงาน เนื่องจากการแข่งขันระหว่างบุคคล
ด้านล่างอินโฟกราฟิกสรุปความแตกต่างระหว่างแนวทางดั้งเดิมกับแนวทางสมัยใหม่เกี่ยวกับความขัดแย้ง
Summary – แนวทางดั้งเดิมเทียบกับแนวทางสมัยใหม่เกี่ยวกับความขัดแย้ง
ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างแนวทางดั้งเดิมกับแนวทางสมัยใหม่คือแนวทางดั้งเดิมถือว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงได้และเป็นอันตรายต่อองค์กร ในขณะที่แนวทางสมัยใหม่ถือว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และสนับสนุนองค์กร
เอื้อเฟื้อภาพ:
1. “3233158” (CC0) โดย Pixabay
2. “1181572” (CC0) โดย Pixabay